人才测评，听闻这四字，就大概能知道它的效用是如何了，无非就是令人深刻地认清自我，注意“深刻地”这个形容词，不深刻，更夸张点说不刻骨铭心，不痛苦地领悟，又怎么算是人才测评呢？

        如果无法做到一针见血地认清自我，那么该人才测评和传统的鉴评就没什么区别了。传统的鉴评大都是靠面试，交流沟通，笔试等方式来了解对方，在反馈给对方，但是这些方法单一，简易，“粗暴”，只能让被测试者大概地了解自己的职业技能，知识教养，性格内向或者外向这种较肤浅的表面特征。

　　而人才测评与传统鉴评不同的就是，它更加关注一个人的思考方式，心理活动，三观价值以及未来潜能等更长远，更触及人类心灵的深层面因素。毕竟知识技能这些是可以通过后天学习去改变的，因为人总是在学习，总是在变化。而江山易改，本性难移，性格和思维是日积月累或者先天形成的，很多时候是难于改变，一旦形成，就常伴一生。

         故此，人才测评应该多运用心理测验，情景模拟等测评方式，特别是在情景模拟中，可以很好地去观察一个人在遇到矛盾和危机时的行为表现，因为那是往往可以反映出一个人最真实，最难于掩饰的一面，然后在通过科学的评估手段，把结果反馈给被测试者，让其可以探析内心世界，而不是走马观花，醉中逐月，再以这样一种釜底抽薪的方式进而更好地去了解表面特征，而不是本末倒置，由外及里。

　　由于内心因素都是比较抽象，比较定性的东西，这也是人才测评的一个瓶颈之处，就是如何用定量的方法或者以实质的用语去解释它们。总而言之，人才测评就需要对被测试者一针见血，掀其“老底”，让其内心无所遁形。