接上文

　　四．看人才测评的运用领域。人才测评是针锋相对，带着极其强烈的目的性的，对于不同岗位的素质项目条件有对应的不同的测评工具，对于测试同一个人的性格，爱好，智力，感知也有不同的测评工具。由于素质的复杂性，多样性，抽象性和隐藏性，就决定了测评工具不可以像东北的大杂锅一样，拿来一把测量。例如职业瞄是用于职业规划的，MBTI是用于性格测量的，还有气质测量，兴趣测量，心理测量等等。

　　五．看人才测评师的专业化水平。人才对于一个公司而言其意义无需多说，一个公司，一个民族甚至一个国家，如果缺少人才，是不可能进步的。人才测评师的专业化水平也可以从侧面反映出该公司的专业化水平，测评师越多越专业，说明公司越好。特别是今天国内大学没有人才测评专业，理论还发展不完善的情况下，导致人才测评师鱼龙混杂，专业化的，有权威的较少，所以企业更应该要了解对方公司人才测评师的专业知识和技能掌握熟悉程度。

　　六．看人才测评的常模。在中国年薪10万就是小康，在国外10万可能是最低薪资，对比的人群不一样，这个10万也就有不一样的意义。而常模就是我们的参照物，让我们了解测评结果与常模对比后所处的等级和意义。企业在看人才测评的常模时，要注意其可靠性和有效性，可靠性就是指不同人群参与测评的结果是否大概一致，而有效性也就是信度，即测评结果的可信度和真实度，一般来说稳定性和有效性都应该在70%以上。

　　由于人才素质测评的局限性和素质的特有属性，决定了参照物的所述的指标，是无法，是不可以达到百分百的，或者说达到90%以上，，如果有公司坦言可以达到百分百准确，那绝对是在欺骗和忽悠消费者。