人才测评在国外如火如茶的进行的时候，中国的人才测评却进入了一个非常尴尬的境地，不温不火。虽然人才微测评的出现，给测评市场顿时打了鸡血，但那也只是一剂强心剂而已，并不是长久之计，为今该做是应该考虑长期的发展，让测评不仅只是落地生根，还需开枝长叶，开花结果。至于该怎么去发展人才测评，以下有六个建议。

　　第一，人才测评一定要立足于实践。任何事物都有理论基础，而不是凭空想象，人才测评也是如此，但是不能只是在科学院中最为被研究的对象，而不贴近实际，否则就是纸上论兵，大谈空话，而人才测评也就成了深宫怨妇。俗话说一切应该从实际出发，实际出真知，而人才测评作为一种选拔人才的方法，其理论研究就必须立足于现实。

　　人才测评涉及到所有的企业（只要是企业就需要人才），各种专业知识（心理学，统计学，行为学等），所以在研究时，可以参与企业的测评工作，发现其中的问题和改进方法，增加对人才素质测评的认知，也可以组织讨论大会，大家一起交流心得等等，有针对性的去提炼和运用有用的观点，形成各加客观，有效的测评体系。

　　第二，要拓展人才测评的运用领域。在纵向发展人才素质测评的时候，还应该考虑其横向发展。虽然人才测评一开始的作用就是为了选拔人才，但是到了今天，由于人才测评的高度发展，单纯选拔人才无法体现其完整的功能和作用。

　　企业可做的就是把人才测评服务于公司各方各面的人才战略运营，包括职工的培训，业绩考核，高级管理人员的晋升问题等等。同时也应该多考虑个人的运用，比如朗识的升学专业测评就是非常新颖的面向个人的测评服务。