接上文。

       第四，企业要正确看待人才测评。人才测评是通过非直接，量化的方式来衡量人的素质，其实按照哲学的观点来看，人的素质是不因人才测评而存在的。人才测评只是为人事决策提供了一个参考，并不是绝对代表和正确，所以企业在做决策时，不能完全依照人才测评，还要考虑招聘岗位的需求和环境，同时个人的主观判断也是非常重要的，单纯靠计算机的判断结果作为依据，太过理性和机械化，反而会导致不理性。

　　第五，理性认识现代人才素质测评的意义。现代人才测评相对与传统的来说，更加科学，客观和高效，在企业的招聘工作，HR日常管理和个人的自我认识上有着重要作用，但是这并不能否定和摒弃传统的人才测评，就像汽车的出现，却不可能让人类完全放弃单车。传统的人才测评是前人经过无数次实验得到的经验，是有参考价值的。而且二者并没有矛盾和排斥，反而可以结合运用，相互联系，相互作用。

　　第六，正确认识和解释人才测评的结果。人才测评结果的科学性只是相对而言，并非绝对，由于测评工具本身的局限性和被测试者的个人因素，导致结果是不可能100%正确的，而且有些问题和答案无法量化，只能以一个模糊的方式作为参考，请注意，只是参考而已。

　　无论是怀着什么目的，是为人们服务也好，为企业利益着想也罢，相关的人才测评工作人员和研究者以及企业，都应该从更深层次去认识和理解人才测评，探究其横向和纵向发展，把握人才测评的新动向，不断改进和优化，才能促进人才服务的发展和进步。