反对一方：热捧之物

　　理由一：结果不准确，因为人才测评的对象是人，而是人是懂得伪装的，能装好或装坏，为了获得工作机会，被测试者当然会更多地极力表现自己的好。特别是在心理测验这样的量化的题目，在若干选项中，如果有暗示作用或者有贬义的，被测试者就可能会避开，而选择一个更有利于自己的选项，让自己完美化。同时人的素质是不可能完全量化的，而有些人才测评工具完全以数字去解释问题，盲目追求的精确反而会导致不科学。

　　理由二：目前由于中国人才素质测评市场缺少一个标准，导致价格昂贵，随便一套测试题就要上百，有的人才测评工具甚至突破万元，如此大的开支对于企业来说是一个负担，特别是创立初期的企业，尤其需要人才的时候，人才测评的费用会是很大重担。所以有些HR就会为了剩下这些钱，而学习一些心理学，人力资源学等知识，然后把它们运用到人才选拔中，一来可以省钱，二来还能学到新知识，何乐而不为呢？

　　理由三：人才素质测评过渡重视人才素质，而忽略了其是否与岗位相匹配，同时许多被测试者在做完人才测评后，也无法确定自己适合哪份工作，喜欢哪份工作，这也是人才测评不受待见的原因。但是这个问题其实不用担心，因为现在有很多针对职业兴趣，特性来开发的人才测评工具，例如霍兰德的职业兴趣测评，MBIT职业性格测评等等，可以为被测评者，选择和安排适合他们发展的职位。而且胜任力模型也是非常有用的一种工具，可以根据岗位的属性来建立相对应的胜任力模型，从而有针对性的招聘和选拔。