人才测评前期准备工作四“可”。

　　第一，可以笔试。对于专业性较强的岗位，比如软件开发师，土门工程师，这些岗位的人才测评工作肯定是要仔细和复杂，但是为了节省时间，提高效率，可以用笔试或者机考的方式，来淘汰前期不合格的应聘人员。一些涉及专业基础知识的题目，就可以用来笔试，在笔试之后，再从剩余的人中进行选拔，会更加方便和快速。

　　第二，可以运用心理测验。心理测试作为一种人才素质测评工具，有助于了解一个人的心理素质，动机和愿望，但是不能盲目的使用，而是要相对与岗位的需求进行测试，比如程序员，就需要冷静思考的人，而那些活波开朗的人固然受喜爱，但不能因为性格受喜爱，就选择这个人。同时利用心理测试了解对方后，还能根据对方的优缺点，安排工作，因“职”制宜，扬长避短。但是也不能过于依赖心理测验，因为人才的选拔还要基于企业和职位的需求，而不是单独凭个人素质进行判断。

　　第三，可以使用面试的方法。面试作为一种传统的人才测评方法，经过前人无数次的使用，是有其科学性和意义的，当然，今天依然很多公司在使用着。通过面试可以在短时间了解对方的一些信息，包括态度，礼貌，谈吐等等，在初审个人简历和履历时，也可以在前期筛选出合格的人员。

　　第四，可以使用情景模拟。情景模拟在现代企业的招聘中越来越受重视，在被测试者难以了解清楚时，就可以用这种方法，评价中心技术就非常推崇动态化的情景模拟，模拟现实中的问题和矛盾，被测试者在解决问题的过程，就可以很直观地去观察和评价。