公司招聘必须要对他有个各个方面进行全面的认识。为了更好的了解和认识，许多单位采用了不同类型的测评方法。每种方法都有合理的一面，当然也有各自的局限性。下面介绍人才测评方法的表现和不足：

一、申请表：

　　提交申请表是最首要的测评方法，这是用人单位首次接触申请人，这就要求申请人如实填写，这是进行人才测评程序的第一步，没有提交相应的申请表是无法进行下一步。如果申请人提供的信息真实，就可以根据申请表来评定申请人的基本状况，个人的性格特征，求职意向。但如果申请人提供虚假的信息，测评结果无疑会有偏差。

二、个人档案分析：

　　档案分析是根据个人经历的档案的记载一个人个人成长历程和工作经历，对个人的成长背景有一定的了解。由此看来，它也是作为人才测评的一个手段，这可以有效的降低成本，而且得到的信息比较真实可靠。但是也存在不足，如果档案记载不全，或填写档案者没有如实填写，则通过个人的档案还不能全面了解此人的真实情况。

三、采用笔试的方法：

　　采用笔试的方法可以有效地测量申请人的基本知识、专业特长、管理能力以及个人的综合能力、文字表达能力等等。但是这只能看到应试者的表层现场，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此，笔试测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。

四、进行心理测试：

　 　进行心理测验可以对应试人员能力特征进行心理，主要是测验个人的心理承受能力和心理适应能力。设定相关的情景模式，观察应试者的应对能力，也可以对其发展潜能进行预测，还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是这种正规的测试一般都要专家解释，测试的题目也比较正规，耗时耗费，成本大。而且测试人员很容易陷进迷茫状态，难以找到自己的定位。并且由于某些人才测评软件的存在不足，现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。

五、面试：

　　面试是最后的环节，面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的时候可根据被测评人当场对所提问题的回答，考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等，还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是，面试的缺点是每次只能提很少的几个问题，评分难以客观、准确，并且耗时长。所以，面试对于人才测评方法一般都是放在其他测试之后进行，以节省时间和人力。