学数学的时候，小编最怕排列组合的题了，有时候要考虑的条件非常的多。在工作中，每个HR都需要将人员配置到最适合，效率最大的位置，这可不是做题，因为人是活的。工作效率可能会因为许多因素改变。那么怎么样才能将人员配置做得最好，人才测评告诉你。


　　在中国古代，我们有科举制度选拔人才，但选拔之后，人才的配置效果就不那么好了。因为古代不想现代这样由分出不同的专业，古代科举考的全是文学思想修养，文章写得好就能够的高分。前四名是可以进入翰林院，跟书打交道，也算是适得其所。但分配到其它专业性比较强的部门的人大多都要重头学起，这样不但浪费人才，还容易出问题。


　　而到了现代，我们可以运用专业的理论进行人才配置，也可以使用专业的测评工具来帮助人才配置。人才测评中有一项专门解决人才配置问题的配置性人才测评，以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。


　　当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果；否则, 个体的人力资源就处于被动状态, 甚至费尽九牛二虎之力也无济于事, 低能低效。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。


　　配置性测评还具有针对性、客观性和严格性。人才测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序进行，否则，将无法保证测评结果的准确性与人事配置的效果。但要注意的是配置性测评的结果是“人”与“事”最佳结合的必要条件，但不是充分条件。开始 时可能是最佳配置，既保证了工作效率，又保证了工作绩效。但随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能一配到底，否则就失去了配置性测评的意义。也会影响人才测评的准确性。