职业测评在学术上多被认同的定义是“行为样组的客观的标准的测量”，科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、简历常模等程序编制。实际应用于个人职业规划、企业人才筛选等。

　　
　　（一） 个人运用 在做个人职业规划时，首先要了解自己。对自己的性格特点、个人职业特质是否足够了解。因为不同职业特质的人在工作中所展示的优劣势是不一样的。那么首先，判断你个人的职业特质，进行定性测评，分析出和你的个性匹配的职业；其次，根据定性的职业进行岗位胜任力测评的个人能力的测评分析。定性测评有职业特质测评，岗位胜任力测评有管理人员综合素质测评，财务人员综合素质测评，行政人员综合素质测评，销售人员综合素质测评。


　　（二） 企业运用 早在2000多年前，孟子在<<孟子•梁惠王章句上>>提出了"权,然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚。"的观点。这里的“权"”度"指的都是测量，物既可以测量，那么心当然也可以。明确提出了人才可测量的思想，并进而提出了从“义-志-气-巧-达-自省"等方面，进行测量的可能性，这对于人才测评具有奠基意义。

　　通过企业将职业测评运用在外部人员招聘，或者内部人员盘点、晋升等方面。涉及到的测评工具也比较多。

　　外部招聘，一般用MBTI人格理论开发的职业测评工具。这个工具是基于人的特质将人分为16个类型，将这个16个类型的人与岗位进行匹配分析，得到各个类型的人擅长从事的职业，效度和信度都比较高。比如：外向-感觉-思考-判断（ESTJ）这一类人的分析，他们与世界的沟通是外向的，靠感觉获取外部信息，他们的决策方式是思考而非情感，做事的方式是根据客观的判断而非直觉。这类型的人就是属于高效执行型的人，适合从事事务性的工作，比如：银行高级职员、系统分析员、审计员、医生等。

　　内部晋升，常用的测评项目则是选择胜任力模型。晋升人员是工作突出的，业绩优秀的，那就说明他是适合从事这类岗位的，所以，这个阶段应该采用胜任力测评。不同的岗位特质不一样，决定了测评的胜任力维度不一样。比如管理人员，需要有出色的沟通能力、影响力、成功动机等；财务人员则需要有很强的责任心、计算能力、分析判断能力。