（一）人员的招聘    现代的管理者已经清醒地认识到：人员的招聘孕育着风险。吸纳了一个有用人才会给组织带来效益，吸纳了一个平庸之才会给组织带来浪费，吸纳了一个害群之马会给组织带来损害。员工招聘实际上应看作是一种风险投资，人才测评也就是在某种程度上为这种投资提供一个决策依据。有效的人才测评能够为企业带来成倍的效益。

        （二）人员的选拔    目前许多的人员选拔都依据员工的工作业绩，如在某一岗位干得好的就提拔一级，干得再好再提拔一级，业绩的确反映出个人的某种能力。但员工当前职位的业绩并不一定能预测他在更高一级职位的业绩。一种科学的做法是将业绩考核与人才测评相结合。通常管理的职务越高，管理的跨度和难度也就越大，决定管理成败的因素也就越复杂。应该从职位的胜任能力出发，对候选人员进行人才测评。在人员选拔上常常会走入一种误区：过分看重结果（包括业绩结果、学历结果、资历结果），忽视人的内在素质。内在素质是隐藏的，短期是难以辨明的，只能依靠人才测评来进行科学诊断。

        （三）人员的规划与培训    人员的规划不仅发生在一个组织运转之前，更多发生在一个组织运转之中。人员规划的核心是为组织提供有质量的人力资源。如今每一个组织都在寻求发展，或是产量的扩张、新品的投产；或是销售新领地的延伸、生产新领域的开垦，无不涉及人员的规划。如何了解现有人员的素质状况；如何合理配置员工、将人力资源使用效能最大化；如何确定招聘外部人员的条件；如何确定员工培训的需求；如何辞退难以胜任的员工等等，这些都必须依赖人才测评。传统的人事管理对人力资源属于物化式管理，只是人员显性的信息， 人的性别、年龄、学历、工种等，往往看不出素质上的差异，人力资源不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。人才测评能够将人员潜在的、深层的属于个体特征的信息，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个体特征科学地评价出来，为人员的规划提供科学依据。