人才测评工具同样运用在国家机关干部的招聘，实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化是党中央早就确定的方针，现代化的建设事业，需要现代化的干部，现代化的管理，需要现代化的考查干部的方法。

        过去选拔干部是组织部门和领导的事，往往凭档案资料、感觉印象及“长官意志”选拔干部，而且，在选干时较多地注重其政治素质和文化素质，忽视其心理素质，以致有些单位和部门选拔出来的干部， 有的表现为听话肯干，能力不强，缺乏主见和创新精神；有的表现为学历虽高，但缺乏解决实际问题的能力；有的则表现为谨小慎微，小事忙不停，大事抓不住，不求有功，但求无过；如此等等。

        朗识认为，选拔干部应全面考核，择优录用。所谓全面考核应从政治素质、文化素质、 心理素质三个方面来考核，三者不可偏废。但上述三项素质相比，政治素质、文化素质更多的是通过后天学习、训练和培养而获得，而心理素质并非完全如此，尤其是气质、能力等个性特征，有许多人做某种具体工作，表现出能力较强，而承担领导职务却显得软弱无能。实践证明，能力的提高比文化知识的增长要困难得多，因此，选拔干部时对其能力特点应重点考核，应挑选那些观察问题敏锐、思维能力强、有高度的分析和概括能力、有创造性才能的人。

        据心理学家研究，能力的形成和发展是以自然素质为基础，特别是以健全和发达的大脑为物质基础，因此，一个人的能力特点与其神经系统的结构、功能以及神经活动类型特征有密切关系。 20年来，人才测评已在全国广泛应用于学生的体质调研、超常学生的选拔和因材施教、运动员的科学选材和训练、特种职业人员的甄选以及干部的配备、招聘等方面，取得了非常显著的社会效益，得到社会各界应用单位和部门的好评，为心理素质测评研究工作走向社会、走向市场，为社会和经济的发展服务，开创了良好的局面。但这项工作在我国仍然还处于初始阶段，今后，在继续扩大应用范围的同时，应加强纵向的追踪性研究，使之为人才的选拔、培育和人力资源的开发、利用等发挥更大的作用。