从20世纪80年代起，海克特和贝特便开始运用自我效能理论来解决职业领域中的问题。他们最初的研究设想是用此解释大学生职业选择中的性别差异。其基本假设是，女大学生在非传统女性职业(传统男性职业)领域所占比例不足是由于她们在这些领域中的低自我效能所致。为验证这一假设，他们 设计出职业自我效能量表，使得自我效能理论扩展到职业领域，出现了职业自我效能感的概念。

        最初，从最直观、简洁的角度出发，他们将其定义为“个体对从事特定职业的能力的信念”。当然，随着自我效能概念的发展，职业自我效能的定义也有一些调整。20世纪80年代后期它被界定为“包括个体对与职业选择和职业调整有关的广泛的行为的效能判断的总称” ,90年代后期又被具体解释为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的 信念” 总的来说，职业自我效能感就是个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念。

        它主要包括两方面内容：一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容(如职业所需要的教育、所规定的工作职责，或通过职务分析所得出的该职业的每一项任务)能力的信念。这类概念包括一般职业自我效能概念、具体职业的自我效能概念和任务具体化的职业自我效能概念；一是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成有关职业行为过程，实现行为目标能力的信念。这类概念有职业决策自我效能(又名择业效能感)、职业寻找自我效能、职业调整自我效能感等。 作为自我效能感在职业领域的应用，与自我效能一样，职业自我效能不是指某种人格特质，或职业行为能力自身，而是指综合各种信息，基于自身对某种职业行 为能力的判断和评估，所形成的信心或信念。另外，值得一提的是:职业自我效能 感既是一种认知因素(建立在个体对其行为能力的认知评估基础上)，又带有动机性质(可以充当行为的促进因素)，同时也是一种主体性因素(通过选择、认知、动机和心身反应过程来发挥其主体作用)。