人才测评报告的撰写不仅要有一定的格式要求，同时还必须遵循一些必要的原则。 主要包括：客观性原则，一致性原则，逻辑性原则，结构性原则，详细性原则和实用性原则。

        （一）客观性原则    人才测评报告撰写的客观性原则是指在撰写人才测评报告的过程中无论采用何种方式表述，必须对人才测评的整个过程，包括项目设计、操作实施、结果分析等进行客观科学的描述，这一原则是人才测评报告撰写过程中最为重要的一个原则。即使在人才测评过程中难免有一些主观因素会干扰和影响人才测评的客观性，但测评机构必须对此进行适当的处理和修正，尽可能地保证人才测评报告的客观性和科学性。 例如在测评前、测评中、测评后进行多方面的客观化控制，以此减少主观因素对测评结果的影响；又如在测评项目选择时，尽量采用一些被广泛运用、被事实证明具有较高信度和效度的量表，测评实施过程中严格控制主观人为因素的影响，在测评结果分析时，尽量请各位专家参与分析评价，取得最高限度的评价一致性。

        （二）一致性原则    人才测评报告撰写的一致性原则是指在撰写人才测评报告过程中，无论项目设计的 精确度如何，实施测评的客观性怎样，人才测评报告的撰写力求前后一致、左右贯通，务必做到不矛盾、不冲突，以保证测评报告的科学一致性，尤其是对于那些由各个测验项目合成的人才测评报告的撰写更要注意这一原则。

        （三）逻辑性原则    人才测评报告撰写的逻辑性原则是指在撰写人才测评报告过程中，报告的内容、报告的结构等要相互关联，并且有一种由浅入深，环环相扣的内在逻辑规则。人才测评常常是 多种测评工具或方法的组合使用，撰写报告时还要考虑不同测评工具或方法的相关逻辑性，从而更好地揭示出被测对象的内在素质。

        （四）结构性原则    人才测评报告撰写的结构性原则是指在撰写人才测评报告时要遵循一定的格式，需 要有一个比较易懂又不缺乏科学性的规范性结构。一旦形成规范，那么同一测评机构出 来的报告基本上拥有一致的结构，这对于形成测评机构的权威性和树立相应的品牌都是 有利的。一般的测评报告结构由六大类构成，但不同的测评机构可根 据自身的特点进行相应的变化，只要能达到预期的最佳效果就可以。

        （五）详细性原则    人才测评报告撰写的详细性原则是指撰写人才测评报告时，对结构中的每个类别，每个类别中的每个指标，包括亚指标必须知无不言，言无不尽。尤其对每一项测评结果的分析，包括优点、缺点，合理、不合理，适合、不适合等，做到尽可能的详尽。

        （六）实用性原则    人才测评报告撰写的实用性原则是指撰写的人才测评报告无论如何表述，必须对委托组织或被测对象本身具有针对性，并且对其具有指导意义，实用性就意味着切实可用。 有的测评机构出具的测评报告，洋洋数万言却不着边际，有的甚至根本就不适合委托组织或被测对象的外在发展环境，长此以往，难免会影响到测评机构自身的形象，甚至还会造成社会对人才测评行业的误解，不利于人才测评业的发展。