与职业能力有关的理论，主要是胜任特征模型理论。胜任特征最早见于哈佛大学教授麦克利兰德1973年在(美国心理学家》杂志上发表的《测量胜任特征而非智力》。在该文中，他引用大量的研究，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因 此，他强调从第一手材料人手，直接发掘那些能真正区分工作业绩优劣的个人条件和行为性为胜任特征。

        胜任特征具有3个特征：(1)、与员工所在工作岗位的要求紧密联系，工作岗位不同胜任力也不同。 (2)、胜任力既是静态的又是动态的，静态表现在某个时期它是不变的；胜任力 会随着企业战略文化的变化或外部经济环境的变化而变化，所以它是动态的。 (3)、在胜任力研究中，绩效是关键。绩效优秀的员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某种岗位工作胜任特征模型构架，并开发出相应的可操作性的人力资源管理体系。

        建构胜任特征模型的步骤：

        一：定义绩效标准；根据工作分析和专家小组讨论。运用工作分析的各种工 具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结沦。

        二：选取分析效标样本；根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量进行调查。

        三：获取效标样本有关胜任特征的数据资料；所采用的方法有，事件访谈法、 专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察。一般以行为事件访谈为主。

        四：建立胜任特征模型；通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

        五：验证胜任特征模型；采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 胜任特征模型建构的意义：1、为人才招聘提供依据；2、为人才培训与开发提供依据；3、为绩效评价提供依据；4、为薪酬设计提供依据；5、为选拔任用干部提供依据；6、为员工职业生涯规划提供依据；7、为人才战略与规划制定提供依据。