1：明确测评的客体和目标    人才测评指标的设计，首先必须要求以一定的客体为对象，以一定的目的为根据。客体的 特点不同，测评指标就不同。即使是同一客体，若目的不同，则所制定的测评指标也不尽相同。测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。组织一般员工和组织高级管理人员的测评指标显然完全不同。测评目的为选拔型的测评指标显然也有别于配置型的测评指标。

        2：初定指标要素    测评指标的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构，借 助一定的方法，收集有关的内容，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和体系构想。比如通过一些文献资料的收集，借助国际标准和国内标准，结合企 业的特点推导而来。

        3：制定测评标准    这一步实际上是对测评指标进行清楚、准确地表述和界定。测评标志是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定；测评标度是进行数量等级或程度上的表述和界定。 这是使测评指标和指标体系具有可操作性的关键步骤。

        4：确定测评权重    在对每一个指标进行意义界定和程度表述后，还需要根据指标体系中的每个指标在整个测评指标体系中所处的地位和作用，有根据地适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标的结果简单累计总评。因为各个测评指标相对不同的测评对象和测评目的来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 确定测评指标权重的执行者通常是组织人力资源部的资深人事主管或顾问，若聘请专家来参与确定测评指标的权重，专家可以是组织内务部门经理领导，也可以是资深人事主管，也可以是专业测评公司或研究机构的顾问等等。

        5：试用并反馈调整    这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。一般 而言，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量一般要大于等 于30，试用的场景要与将来正式场景无实质差别，试用中如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要即时进行详细记录，以便修改时参考。

        6：修改、补充与完善    根据上一步试用的结果，对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的因素分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。

        7：检验合格    根据实践效果和各种测量学指标对指标和指标体系进行检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人才测评工具付诸实施。

        8：测评指标借助测评方法付诸实施    在确定测评指标后，通过测评方法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。