这是一种基于胜任力概念的人才测评指标体系。它更关注与将相关指标与组织的战略要求联系起来，因此胜任力特征分析法构建测评指标体系一般应经过以下步骤：

        1：确认战略    这个步骤需要对组织面临的竞争挑战和组织的文化进行研究。同时明确胜任力模型将主要运用在何处，侧重于绩效考评、薪酬管理、选拔，还是职业发展或培训。只有了解组织的远景，才能了解组织与员工的目标与共同利益，发展出符合组织文化和员工可接受的有效胜任力模型。

        2：数据收集    这个步骤需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，这将是构建过程中的主要工作。通过数据收集，了解到胜任力的主要模块和指标体系。方法主要 包括：行为事件访谈：这是构建素质模型时最为常见的方法。主要是与特定工作领域或工作职位上的高绩效者面谈———有时也会找一些普通绩效的员工作为对比———引发他们讲述自己的成功故事。这些多方面的实际资料，可以通过下面几种方法获得：
 

        个人访谈：有时高绩效的行为事件难以归纳。而且随着组织的变化，过去的成功并不意味着现在乃至未来的成功。在这种时候，往往需要与关键管理岗位的人进行面谈，了解成功的行为。

        焦点小组：让一些来自于同一层次的员工组成小组，让他们历数出高绩效者普遍具备的胜任力项目，或者提供足够的事例。这种方法比访谈拥有更宽的信息来源，而且更加有效地集中于未来导向的成功因素。

        问卷调查：将一系列行为书面列出，加以描述，要求被调查者指出哪些行为是组织中高绩效者才有的，这对修正并建立组织胜任力模型十分有效。

        专家数据库：从已有的胜任力模型中找出专家意见，在类似的模型环境中识别出重要的资质信息。

        3：数据集成    这个步骤需要将已收集的数据进行归纳，经常会采用一些统计方法，得出对应于各个工作领域或职位的成组的资质模型。

        4：有效性分析    模型初步成型之后，构建过程并没有结束，还需要通过绩效考评进行效度验证。只有在一定时间后，员工的绩效符合资质模型中的预测，才能证明此模型是有效的。而这一步往往被很多组织所忽视，构建出的模型就失去了其区分绩效的效用了。胜任力模型的建立，便实现了测评指标的确定。