(一)：缺少专业人才培养机制    测评专家应该既通晓心理学知识，又掌握人力资源管理方面的理论与方法。目前我 国测评行业的专业人士，大部分是从心理学专业毕业，有其本身的局限性。不少是通过自 身的学习提高而成为行业的佼佼者。在学术界具有权威性的人才测评专家更是凤毛麟 角。我国目前还没有一个专门的渠道来培养测评专业人才。有些短训班出于商业行为， 所设计的课程均缺乏系统的理论体系。没有大量合格的专业化人才，也就无法对人才测 评理论进行深入研究，无法开发出许多本土化的人才测评工具，进而影响到测评工具的准 确运用和测评结果的准确评判。

        (二)：缺少人才测评理论方面的研究    现在的许多测评理论是建立在心理学基础上，心理学的理论主要是从人出发来分辨 人的差异性，能给人在选择职位时作指导；而现代的人才测评理论主要是从职位出发来考 察人，测评指标确立及方法选择需要结合岗位考虑。这就需要我们对每类职位的素质要 求做基础性的研究，就如许多心理学家对人格研究那样。另外，目前的人才测评理论体系 都是来自于国外，中国化的人才测评理论体系却很少有人在做研究。本土的学术研究尚 处于起步阶段，需要有更多的人才测评专家去探讨如何将西方的东西结合我国的制度、文 化、习惯、心理等来加以运用，这样才能保证人才测评的准确性。缺乏中国化的人才测评 理论体系的指导，也就难以开发高水平及多数量的测评工具，必然会在各方面影响人才测 评事业在中国的顺利发展。

        (三)：自主开发的人才测评软件少    我国自主开发的人才测评工具无论从数量上还是从质量上与国外相比，都存在着很 大差距。据了解，目前全国自主开发的人才测评工具只有数十种，其中具有全国影响的更 是寥寥无几。这与美国等发达国家拥有15000种人才测评工具相比，其数量差不在同一可比档次。