1：测评工具反复使用由于人才测评工具数量的不足，造成一些测评工具的反复使用，使被测对象有机会从已试者获知测试题内容，出于对自己利益的考虑，被测对象总是根据用人单位的需要来回答测评题目，使测评失去选人的意义，其产生的负面影响会让用人组织对测评结果产生怀疑，严重损伤对测评工具使用的信心。

        2：测评工具内容种类不多    由于人才测评工具数量的不足，造成测评工具内容种类的不多。目前测评工具主要集中在对人格的测试上，由于岗位的五花八门，需要有更多数量的人才测评工具来满足用人单位的不同要求。管理岗位应该有管理岗位的测评工具，而销售岗位应该有销售岗位的测评工具。即使是同一岗位，不同单位对其素质的要求也往往不同。如销售岗位，推销机器与推销保险就有区别。如果在招聘员工时不根据用人单位相关岗位的具体要求来选择测评工具或设计测评试题，而是用同一内容种类的测评工具来对不同岗位进行测试，就难以保证人才的选择符合用人单位的需要。

        3：测评工具的测评形式单一    我国开发的有限的人才测评工具品种多集中在测评软件上，缺乏投射类及情景类的测评工具，更难见到技术含量更高的多媒体动态测评及三维虚拟现实测评工具。利用计算机进行心理测验固然可以节省测评成本，但相对来说其测验的目的性也容易被人猜透， 增加被测对象答题的掩饰性，最终影响测评结果的可信度。国外对人才的选用尤其是中高级人才的选用，多采用立体的全方位的测评。所谓立体的全方位的测评，便是运用多种形式的测评工具对同一被测对象进行测评，可有效提高测评的准确性。 影响测评工具开发的一个重要原因是，目前我国测评行业形成了以利润为导向、追求短平快效益的市场环境。国外开发一个有质量的测评工具通常需要较长时间，至少要获取上万人的测试样本，准确率达到70%以上才能被正式使用。目前国内，除了政府及相关研究机构外，谁也不会将资金投入到需要等待如此长的时间后才能获取利益的事业中。

        4：引进软件缺少本土化验证    目前国内绝大部分测评工具来自国外。这些测评工具在国外已经很成熟，可信度高。 但应该看到，由于其中题目的设计和结果评判都是依据西方人的心理特征、行为规范、道德标准、文化背景等，完全照搬用于中国人，准确度就会大为下降。 比如面对“上课你喜欢插嘴吗？”这样的问题，同样回答“是”，在中国会被认为不好，而在国外则被看作有求知欲望。再如问你“小时候是否旷过课？”如果是肯定的回答，在美国 人看来你具有独立性和灵活性，而在中国人看来你就是一个不守纪律的人，其测评结果也 就大相径庭。