面试的信度、效度取决于实施面试过程中的诸多环节，尤其需要引起注意的现象有：

        1：缺少整体结构    未能按照岗位说明书中的任职资格说明制定出完整、详细的面试提纲，面试过程变得随意而无目的。

        2：第一印象    考官通常在面试开始几分钟就凭借对应聘者的第一印象做出判断，并在之后的面试过程中通常不能改变这一判断。

        3：面试次序差异    面试次序的安排会影响评定结果。在一项研究中，考官在面试了数位“不合格”应聘者后，被安排面试一位“仅仅是一般”的应聘者，结果考官对其的评价均高于他实际能得到的评价。相反，当他被安排到一些优秀的应聘者之中进行面试时，结果就有很大差异了。 可以认为次序问题是影响面试结果的一个突出问题。

        4：非语言行为    研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行为的应聘者得到的评价更高，但同时没有任何证据表明非语言行为和能力、素质有任何程度的相关性。为此，考官在面试中应尽量避免非语言行为对评判结果的影响。

        5：提问的有效性    研究表明，考官常问的问题如“为什么我要雇佣你？”“你认为从现在起5年内你将:做什么？”等，并不与某个特定的工作有关，对那些问题的回答如何才算是适宜并无可靠的实践数据支撑。鲍里斯的研究指出，不同的人事经理对这些问题的答案会有不同的偏好，但偏好并不意味着做出该回答的个体就一定能在将来的工作 中表现卓越。

        6：追问技巧    应聘者情况复杂，回答问题时的思路、经验的多寡、表述能力的大小等都会有差别，需要考官循循善诱，不断进行有效的追问，才能更多地了解其真实的能力状况。

        7：仪容仪表因素    仪容仪表影响面试有下述规律：仪容较好者比仪容平平者评价高；体型瘦者比体型肥胖者评价高；衣着得体保守者要比衣着时髦者评价高，如此等等。

        8：类我效应研究显示，如果应聘者在个性、态度、性别、种族等方面与考官相近，则其通常会获得较高的面试分数。即面试官会倾向于忽略与自己相似的应聘者的缺点，而夸大与自己不同的应聘者的缺点。 以上种种因素，都有可能影响到面试的信度和效度，需要引起招聘者的注意。