在企业中，利用职业测评对员工的个性特征、能力倾向进行测定和评价，可以提供一些依据给人事做决策，也就是有一定的参考作用。有一点需要注意，因为人是非常复杂的，所以对人进行评价应该非常的谨慎，尤其是要讲测评结果应用与淘汰或选拔的时候，更要考虑测评的严谨性、准确性和客观性。

　　职业测评并非万能，有一定的局限性，虽然学者、专家们一直在为测评工具的改进做努力，但偏差还是难以避免的。我们只有在使用测评工具的时候，在力所能及的情况下，尽量做到客观、准确、公平，其中的一种方法便是“多”原则。

　　一、评价者多。虽然许多的职业测评工具都是比较客观的，具有量化的评价标准，但还是会因为评价者个人的素质、经验等等影响到其对受测者的评价判断出现一定的主观色彩，主要是表现在面试中，不同的评价者在听同一个受测者的表述时，获取的信息也不尽相同，所以判定也会出现差异，评价人员越少，主观影响会越大。因此，为了尽量减少主观因素的影响，提高评价的客观性和可操作性，需要适当增加评价者的数量，不同的评价者之间会互相弥补对受测者认知的不足，从而提高评价的准确性。

　　二、测评的手段多。为什么需要选择多种测评手段呢？原因有以下几点：

　　第一，每一种测评都有其特定的目标，不可能涵盖所有要测评的内容，成熟的测评手段的形成有其特定的背景和对象，所以需要不同的测评手段，仅凭一种不可能完全满足需要，选择职业测评工具时，不同测评工具之间应该能够相互验证和补充。

　　第二，受测者在做职业测评时，会受到当时内外环境的影响，所以会有一定的偶然性，所以需要不同的测评手段来对受测者进行反复验证，以达到科学、客观、准确的目的。