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2013-08成功面试的几个步骤
根据面试专家的研究， 从招聘方的观点来看，一场成功的面试 包含以下四个步骤：1，准备与评估。 2，建立和谐的关系。 3，交换信息。 4，结束面试。 总体上，这四个步骤就是一般面...30
2013-08职业测评指标确定的常用方法
测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，从方法而言有很多，如工作分析法、胜任力特征分析法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法等。 不同...30
2013-08HR面试时做好记录的几个要点
心理学研究表明，人的短时记忆容量只有7+2个组块，长时记忆容量虽潜力无穷， 但必须依赖某种程度的过度学习，而且遗忘速度惊人，因此，如果想单凭脑袋记住一天所主持的五六场面...30
2013-08影响面试效果的几个因素分析
面试的信度、效度取决于实施面试过程中的诸多环节，尤其需要引起注意的现象有： 1：缺少整体结构 未能按照岗位说明书中的任职资格说明制定出完整、详细的面试提纲，面试过程变...30
2013-08压力型面试和非压力型面试的介绍
1：压力型面试 压力型面试将应试者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。考官 一开始就可能从应聘者的背景中寻找弱点，提问具有攻击性，如询问他或她原来是不是工...30
2013-08人才测评报告的基本格式
人才测评报告是整个人才测评过程最后的关键环节，也是人才测评方案整体设计、项目取向、数据处理以及结果评价、发展建议等的集中反映。无论是组织还是个人，对最后测评信息的...30
2013-08人才测评报告的表述方法
一份详实有效的人才测评报告对用人单位而言，直接影响到他们对人才的获取、录 用、保持、开发、评价和激励等各个环节，关系到用人单位如何进行科学有效的人事决策和 人力资源...29
2013-08根据面试内容设计的侧重点划分
1：情境式面试 情境式面试通过向应聘者提供一种假定的情境，观察应聘者在情境中的行为反应，主要关注该应聘者与未来行为相关的意向或倾向。情境面试是结构化面试的一种特殊形...29
2013-08面试的主要类型介绍
1：一对一面试 一对一面试是指一个面试官对一个应聘者。比如在微软公司，每一个面试者要分别同公司的:5-8个人面谈，必要时可能达到10个人。每一个考官的面试都是以一对一方式进...29
2013-08人才测评效度的概念
效度指的是测量的正确性，即一个测验或量具能够测量出其所要测量东西的程度。效度所要回答的基本问题不是其是否有效而是其对什么有效。也就是说在考虑测评的效度时，必须从该...29
2013-08情景模拟试题编制的原则
（一）真实性原则 情景模拟试题必须来自实际管理中所遇到的问题，与该职位的实际工作相类似，相似 性表现在素质与工作需要的一致性、测评活动内容与工作内容的一致性和测评所...29
2013-08心理测验编制的原则
心理测验如能使人才测评达到一定的社会效应，必须在编制时注意一些基本的原则： （一）有效性和实用性相结合的原则 科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本...29
2013-08人才测评报告对测评机构的意义介绍
1：有利于树立测评机构的专业形象 一份科学的测评报告，包含着许多科学研究成果的实际应用，以及严谨科学的数据测试分析，因而测评报告的本身就反映出测评机构的可靠和专业的...29
2013-08人才测评报告的意义
人才测评报告是人才测评中极为重要的一个环节，是人才测评题目设计、过程实施、数据处理等各个环节的最终表达，也是对整个测评过程最直接、最理性的反映。无论是测评设计的独...28
2013-08四种性格偏好尺度的解释
1：内向与外向：注意力集中的方向、能量的流向内向：注意力和能量都汇聚于内部世界。独自一人感到振奋，喜静多思，避免成为注 意的焦点，只与少数人共享个人隐私，听得比说得...28
2013-08CPI人格测试的使用方法
测验最终的分数都通过常模转化为平均数为50，标准差为10的标准分数。对CPI分数的解释和使用可从以下几方面入手： 第一，注意折线图的高度。如果所有维度分都高于平均分50，则表明...28
2013-08CPI人格测验的四大功能领域和相关维度
1：人际关系适应能力 支配性：该维度用来测量领导能力，支配欲望以及社会主动性等因素。 进取能力：该维度测量一个人积极争取达到某种社会地位的能力。 社交能力：该维度用以测...28
2013-08心理测验的特点介绍
人的心理特质比各种物质的物理特性复杂得多，也更难以测量，归纳起来，心理测验有如下特点： （一）心理测验的间接性 所谓人心隔肚皮，人的心理特质就像一个暗箱，无法直接观...28
2013-08心理测验的定义
测验是测量一个行为样本的系统程序。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。...28
2013-08胜任力特征分析法的两个步骤
这是一种基于胜任力概念的人才测评指标体系。它更关注与将相关指标与组织的战略要求联系起来，因此胜任力特征分析法构建测评指标体系一般应经过以下步骤： 1：确认战略 这个步...-
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